Waarom je maar beter technologie voor preselectie kunt aanschaffen

Bron Werf-en.nl

Ga je in 2021 investeren in recruitmenttechnologie? Denk dan vooral aan tools voor preselectie, adviseert Bas van de Haterd. ‘Het maakt je werk als recruiter niet alleen makkelijker, je wordt er ook aantoonbaar beter van.’

Bas van de Haterd Op 03 december 2020Waarom je in 2021 maar beter technologie voor preselectie kunt aanschaffen

Laten we even vooruitkijken naar begin 2021. En stel: een coronavaccin is dan beschikbaar, wat momenteel erg waarschijnlijk lijkt. En stel verder dat de vaccinatie begin Q2 zal leiden tot een serieuze versoepeling van alle restricties, gecombineerd met het sterk afschalen of geheel opheffen van alle overheidssteun. Wat zullen dan de gevolgen zijn?

‘Als de vaccinatie beschikbaar komt, denk ik dat veel organisaties weer gaan werven.’

Ten eerste zullen dan veel organisaties weer mensen gaan aannemen, al dan niet tijdelijk, verwacht ik. Daarnaast zullen werknemers die tot op heden hebben stilgezeten weer open staan voor verandering en gaan solliciteren. En ten derde zullen veel organisaties alsnog failliet gaan, met als gevolg een flink stijgende werkloosheid.

Van rijp tot groen

Dit zal tot gevolg hebben dat er dus veel kandidaten op de markt komen en dus ook veel mensen solliciteren op elke functie, ‘van rijp tot groen’ zogezegd. Dit heeft twee gevolgen voor iedereen in talent acquisition. Enerzijds ontstaat er een selectieprobleem, anderzijds ontstaat een talent pipeline-kans. Voor beide kan technologie een oplossing bieden die enorm rendabel is. Hier behandel ik de tools voor het eerste probleem: de preselectie uit een grote hoeveelheid kandidaten.

‘Duizenden kandidaten per vacature is soms helemaal niet vreemd.’

Stel: het aantal reacties neemt toe naar zo’n 100 per functie. Of zoals de BBC in juli al zag: 1.000 kandidaten in 24 uur voor een functie als receptionist. Uit internationale kringen waar de overheid minder bedrijven ‘gered’ heeft, hoor ik vaker voorbeelden van duizenden (!) sollicitanten per vacature. De vraag is dan niet of je nog in staat bent om door die cv’s heen te gaan en elke kandidaat een eerlijke kans te geven – de vraag is dan na hoeveel cv’s je besluit dat het wel genoeg is geweest.

Automatisch gerangschikt

In zo’n geval is het een stuk prettiger als je kandidaten automatisch gerangschikt worden op geschiktheid, toch? Hoe je “geschiktheid” definieert is natuurlijk aan jou. Het kan zijn op culturele match met de organisatie, op cognitieve vaardigheden of op persoonlijkheid, of een combinatie van deze zaken. Je kunt ook besluiten om de eerste preselectie te doen op slechts een deelgebied, zoals de match met de bedrijfscultuur, en van de kandidaten die dan overblijven naar het cv kijken bijvoorbeeld.

Transavia wist met een game het verloop van cabinepersoneel flink terug te dringen.

Het grote voordeel als je hiervoor technologie inschakelt, is dat je ook gewoon béter gaat selecteren. Zo wist bijvoorbeeld Transavia de uitstroom van cabin attendents van 25% naar minder dan 10% te reduceren. Met dank aan het gebruik van een situational judgement game in de preselectie, een case die Fadoua Kieliszczyk-el Jaouhari presenteerde op Digitaal-Werven.


Een preselectietool maakt je werk als recruiter dus niet alleen makkelijker, je gaat er ook echt aantoonbaar beter van selecteren, zo blijkt uit elke case die ik ken waar dergelijke technologie goed is ingevoerd. Een eerlijker selectieproces met minder bias dat leidt tot betere hires. Mijn eerste advies voor 2021 is dus: schaf preselectie-technologie aan. Dan kun je grote hoeveelheden sollicitanten makkelijker verwerken en verhoog je ondertussen je quality of hire.

Wij hebben daar een oplossing voor gevonden

Geef een reactie

Translate »